De onderzoekers vergeleken zes werkomstandigheden: een structurele nettosalarisverhoging, extra tijd voor professionele ontwikkeling, promotiekansen, gratis en direct beschikbare kinderopvang, ondersteuning door een onderwijsassistent en meer zeggenschap over de indeling van werktijden. Zij onderzochten hoe deze omstandigheden samenhangen met de intentie van huidige leraren om het onderwijs te verlaten en van oud-leraren om terug te keren.
Lerarentekort en werkstress
In 2024 bedroeg het tekort in het Nederlandse basisonderwijs naar schatting 7.700 voltijdsbanen, ongeveer 8,1 procent van de totale arbeidsvraag. Ongeveer de helft van de leraren rapporteert hoge taakeisen en 30 procent heeft burn-outklachten. Van de oud-leraren noemt 41 procent werkdruk als een belangrijke vertrekreden.
Volgens de onderzoekers bestaat nog weinig duidelijkheid over de relatieve effectiviteit en kostenefficiëntie van afzonderlijke maatregelen. Ook was nog niet onderzocht of leraren met verschillende niveaus van werkstress anders op zulke maatregelen reageren.
Twaalf hypothetische werksituaties
In maart 2023 vulden 1.050 huidige leraren en 307 oud-leraren een onlinevragenlijst in. De huidige leraren kwamen uit een panel dat representatief is voor het basisonderwijs wat betreft onder meer groepsniveau, schoolgrootte, denominatie en regio. Deelnemers ouder dan 64 jaar werden uitgesloten.
Iedere deelnemer beoordeelde twaalf hypothetische werksituaties waarin de zes omstandigheden willekeurig werden gecombineerd. Huidige leraren schatten de kans dat zij het onderwijs binnen vijf jaar zouden verlaten. Oud-leraren schatten de kans dat zij binnen die periode zouden terugkeren. Dit leverde 12.598 beoordelingen van huidige leraren en 3.684 van oud-leraren op.
Werkstress werd gemeten met een verkorte, gevalideerde Need for Recovery-schaal. Deze schaal loopt van één tot vijf en meet onder meer vermoeidheid en de behoefte om na het werk te herstellen.
Salaris en ondersteuning hebben grootste effect
Alle zes verbeteringen hadden in de hypothetische situaties een statistisch significant effect op de vertrek- en terugkeerintenties. Een onderwijsassistent tijdens de helft van de gewerkte uren verlaagde de gemiddelde vertrekintentie met 5,6 procentpunt. Bij ondersteuning tijdens alle gewerkte uren was dat 8,1 procentpunt.
Een nettosalarisverhoging van 5 procent verlaagde de vertrekintentie met 4,1 procentpunt. Bij een verhoging van 10 procent bedroeg de afname 6,3 procentpunt.
Ook bij oud-leraren hadden salaris en ondersteuning in de klas de grootste invloed. Een salarisverhoging van 5 procent verhoogde de terugkeerintentie met 4,4 procentpunt en een verhoging van 10 procent met 7,1 procentpunt. Een onderwijsassistent tijdens de helft of alle gewerkte uren verhoogde de terugkeerintentie met respectievelijk 4,9 en 7,0 procentpunt.
Promotiekansen wogen relatief zwaar voor oud-leraren. Professionele ontwikkeling en kinderopvang hadden relatief meer invloed op huidige leraren. Meer zeggenschap over werktijden kreeg bij beide groepen gematigde steun.
Sterkere reactie bij meer werkstress
Bij huidige leraren hing ieder extra punt op de vijfpuntsschaal voor werkstress samen met 7 procentpunt meer vertrekintentie. Zonder salarisverhoging bedroeg de geschatte vertrekintentie 45 procent bij leraren met de hoogste stressscore en 25 procent bij leraren met de laagste score. Bij een salarisverhoging van 10 procent daalden deze percentages naar respectievelijk 34 en 24 procent.
Zonder onderwijsassistent was de geschatte vertrekintentie 48 procent bij de meest gestreste leraren en 24 procent bij de minst gestreste groep. Bij ondersteuning tijdens alle gewerkte uren kwamen deze percentages uit op 33 en 24 procent.
Bij de andere vier werkomstandigheden verschilde het effect op de vertrekintentie niet naar stressniveau. Bij oud-leraren werd stress alleen in hun huidige, niet-onderwijsbaan gemeten. De uitkomsten zeggen daarom niets over het causale effect van stress tijdens hun eerdere werk als leraar.
Effectiviteit en kosten lopen uiteen
Salarisverhogingen en onderwijsassistenten hadden de grootste geschatte effecten, maar waren ook het duurst. Een onderwijsassistent tijdens alle gewerkte uren kostte naar schatting 355 miljoen euro per procentpunt minder vertrekintentie en 409 miljoen euro per procentpunt meer terugkeerintentie. Bij een salarisverhoging van 10 procent ging het om respectievelijk 110 miljoen en 98 miljoen euro.
Twintig procent meer zeggenschap over de werktijden kostte naar schatting 9 miljoen euro per procentpunt verandering. De absolute invloed van deze maatregel was wel kleiner.
Een pakket met 20 procent extra ontwikkeltijd, 20 procent meer zeggenschap over werktijden en volledig gratis kinderopvang kostte naar schatting 305 miljoen euro. In de modelschattingen verlaagde dit pakket de vertrekintentie van 42,7 naar 28,5 procent. Een salarisverhoging van 10 procent, met geschatte kosten van 693 miljoen euro, bracht die intentie op 37 procent. Bij oud-leraren verschilden de onderzochte pakketten niet statistisch significant van elkaar.
Intenties zijn geen daadwerkelijk vertrek
Het onderzoek meet uitgesproken voorkeuren in hypothetische situaties en geen waargenomen vertrek of terugkeer. De auteurs beschouwen de geschatte effecten daarom waarschijnlijk als bovengrens van de werkelijke gedragsreacties. De invloed van werkstress en de wisselwerking tussen stress en werkomstandigheden konden niet causaal worden vastgesteld.
De kostenschattingen berusten deels op aannames en omvatten alleen directe financiële uitgaven. Mogelijke effecten op bijvoorbeeld onderwijskwaliteit zijn niet meegerekend. Ook onderzocht de studie alleen vertrek en terugkeer, niet eventuele veranderingen in het aantal gewerkte uren.
Wat betekent dit in de praktijk?
Voor schoolbesturen laat het onderzoek zien dat salarisverhogingen en onderwijsassistenten de grootste invloed hebben op vertrek- en terugkeerintenties, maar ook hoge directe kosten met zich meebrengen. Meer zeggenschap over werktijden heeft een kleiner effect, maar is per procentpunt verandering aanzienlijk goedkoper.
Voor schoolleiders is relevant dat leraren met veel werkstress in de hypothetische situaties sterker reageren op een hoger salaris en ondersteuning door een onderwijsassistent. De studie meet echter intenties en toont niet aan hoeveel leraren door zulke maatregelen daadwerkelijk blijven.
Voor HR en beleidsmakers wijzen de modelschattingen erop dat een pakket van niet-financiële verbeteringen meer effect op de vertrekintentie kan hebben dan alleen een salarisverhoging. De samenstelling van zo’n pakket kan worden afgestemd op de beschikbare middelen en het beoogde effect op behoud of terugkeer.
Bron: Rongen, T., Cobben, L., Cörvers, F. & Montizaan, R. (2026). The effects of improving working conditions on teacher turnover: Heterogeneous responses by work stress levels, Labour Economics, 103, 102972. DOI: https://doi.org/10.1016/j.labeco.2026.102972
