De interviews laten zien dat vertrekintenties veranderden onder invloed van ervaringen op school. Meer autonomie, erkenning, betekenisvolle taken en samenwerking gingen bij verschillende docenten samen met een afnemende vertrekwens. Bij de twee deelnemers die het beroep verlieten, stapelden problemen met leiderschap, werkdruk en waardering zich juist over langere tijd op.
Vertrekintenties veranderen met de werkomgeving
Het onderzoek richtte zich op de ontwikkeling van vertrekintenties en op de schoolgebonden factoren die daarmee samenhingen. Als theoretisch uitgangspunt gebruikten de onderzoekers het Job Demands-Resources-model. Daarin wordt onderscheid gemaakt tussen taakeisen die langdurige inspanning vragen, zoals een hoge werkdruk, en hulpbronnen die het functioneren en welzijn ondersteunen, zoals autonomie en steun van collega’s of leidinggevenden.
Eerder onderzoek bracht vooral factoren in kaart die samenhangen met het vertrek van leraren. Minder bekend was hoe vertrekintenties zich in de loop van de tijd ontwikkelen wanneer omstandigheden op school veranderen. De onderzoekers volgden daarom docenten die eerder al een sterke vertrekwens hadden gemeld.
Twaalf leraren terugkijkend gevolgd
De studie bouwde voort op een vragenlijstonderzoek uit 2022 onder 199 docenten in het voortgezet onderwijs. Voor het vervolgonderzoek werden leraren met de hoogste vertrekscores benaderd die hadden aangegeven aan een interview te willen deelnemen.
Uiteindelijk deden twaalf docenten mee: vijf mannen en zeven vrouwen. Zij hadden zes tot 26 jaar onderwijservaring, gaven uiteenlopende vakken en werkten op scholen in stedelijke en landelijke gebieden.
Ongeveer twee jaar na de vragenlijst namen zij deel aan een semigestructureerd interview van zestig tot 75 minuten. Met behulp van een tijdlijn over de periode 2022-2025 reconstrueerden zij de ontwikkeling van hun vertrekwens. Kaarten met onderwerpen als leiderschap, professionele ontwikkeling, taakkenmerken, contacten met leerlingen en collega’s en werkomstandigheden hielpen hen bij het gesprek. Ze konden ook zelf onderwerpen toevoegen.
De interviews werden opgenomen, uitgeschreven en thematisch geanalyseerd. Twee onderzoekers codeerden een deel van het materiaal onafhankelijk van elkaar. De overeenstemming tussen hun coderingen was zeer hoog.
Acht leraren bleven op dezelfde school
Acht deelnemers werkten ten tijde van het interview nog op hun oorspronkelijke middelbare school. Hun verhalen laten zien dat vooral leiderschap, de inhoud van het werk, contacten met collega’s en relaties met leerlingen samenhingen met hun besluit om te blijven.
Binnen leiderschap werden erkenning, autonomie, steun, vertrouwen en een gedeelde onderwijsvisie genoemd. Erkenning kwam het vaakst ter sprake. Sommige leraren ervoeren een keerpunt toen zij meer vrijheid kregen om hun werk in te richten of nieuwe ideeën uit te proberen.
Ook aanvullende verantwoordelijkheden konden nieuwe betekenis aan het werk geven. Voorbeelden waren begeleiding van leerlingen, curriculumontwikkeling, deelname aan een onderwijscommissie en de coördinatie van projecten. Bij verschillende deelnemers vielen zulke nieuwe taken samen met meer professionele betrokkenheid en een zwakkere vertrekwens.
Samenwerking met collega’s droeg bij aan een gevoel van verbondenheid met de school. Daarnaast bleven contacten met leerlingen, hun ontwikkeling en hun waardering voor meerdere docenten belangrijke redenen om les te blijven geven.
Niet bij iedereen verdween de vertrekwens. Eén docent bleef ondanks aanhoudende onvrede op haar school werken, vooral uit loyaliteit aan de organisatie.
Overstappen binnen het onderwijs
Twee deelnemers vertrokken van hun oorspronkelijke school, maar bleven in het onderwijs. Een docent wiskunde en Nederlands wisselde tweemaal van school. Gebrek aan vertrouwen en steun van opeenvolgende schoolleiders versterkte haar wens om die scholen te verlaten. Haar motivatie voor het lesgeven zelf bleef bestaan.
Een docent Engels stapte over van het voortgezet onderwijs naar het hoger beroepsonderwijs. In haar vorige baan hadden lange werkdagen, onverwachte vervangingslessen en inefficiënte vergaderingen haar motivatie geleidelijk verminderd. Een functie in het hoger onderwijs bood haar een nieuw professioneel perspectief.
Problemen stapelden zich op bij vertrekkers
Twee deelnemers verlieten het lerarenberoep. Een docent beeldende kunst ging aan de slag als 3D-ontwerper. Hij beschreef een opeenstapeling van hoge werkdruk, gebrekkige steun en erkenning vanuit de schoolleiding en ingrijpende ervaringen met leerlinggedrag. Het contact met leerlingen en de steun van directe collega’s bleven voor hem wel positieve kanten van het werk.
Een wiskundedocent stopte eerder dan gepland en ging met pensioen. Zij voelde zich onvoldoende gewaardeerd door de schoolleiding. Ook zag zij in haar laatste jaren geen mogelijkheden meer voor aanvullende taken die zij betekenisvol vond. De prestaties van haar leerlingen bleven haar wel voldoening geven.
Volgens de onderzoekers kwam het vertrek van deze twee leraren niet voort uit één afzonderlijke gebeurtenis. Hun onvrede groeide doordat verschillende problemen over langere tijd bleven bestaan.
Verkennende uitkomsten uit een kleine groep
De studie laat zien dat een sterke vertrekwens niet altijd uitmondt in vertrek. Bij verschillende deelnemers veranderde die wens toen de verhouding tussen belastende omstandigheden en beschikbare hulpbronnen verschoof. Ondersteunend leiderschap, professionele ruimte, betekenisvolle verantwoordelijkheden en collegiale samenwerking gingen samen met meer betrokkenheid. Aanhoudende werkdruk, onvoldoende ondersteuning en gebrek aan erkenning gingen samen met een sterkere of blijvende vertrekwens.
Wat betekent dit in de praktijk?
Voor schoolleiders wijzen de interviews op het belang van blijvende aandacht voor erkenning, vertrouwen en professionele autonomie. De ervaringen van deze leraren laten zien dat een vertrekwens kan veranderen wanneer de ondersteuning en mogelijkheden binnen de school veranderen.
Voor HR en personeelsbeleid suggereren de resultaten dat het zinvol is om niet pas met leraren in gesprek te gaan wanneer hun vertrek nabij is. Regelmatige gesprekken over werkdruk, ontwikkelmogelijkheden en gewenste verantwoordelijkheden sluiten aan bij de door de onderzoekers aanbevolen doorlopende aanpak.
Voor teams en leraren komt collegiale samenwerking naar voren als een mogelijke bron van steun en professionele verbondenheid. Ook aanvullende taken kunnen betekenis geven, mits die aansluiten bij de behoeften van de docent en niet vooral als extra belasting worden ervaren.
Bron: De Jong-Kroon, N., Vrieling-Teunter, E. & Vermeulen, M. (2027). Why should I leave? – The development of teacher attrition intentions in Dutch secondary schools, International Journal of Educational Research, 141, 103119. DOI: https://doi.org/10.1016/j.ijer.2026.103119
